【深度專欄】失敗即學習：打造職場成功之路

撰文︱陳展弘Erwin（組織心理學家） 

在充滿競爭的工作環境下，失敗往往被視為不可接受的污點。然而，當我們過度強調「零錯誤」文化時，無形中也扼殺了創新與進步的可能性。事實上，最具創新力的，往往不是犯錯最少的公司，而是最擅長從錯誤中學習的企業。這種將失敗轉化為成長動力的能力，正是心理學家 Carol Dweck 所提出「成長型思維」（Growth Mindset）的核心價值。

本文將探討成長型思維如何成為香港企業突破發展瓶頸的關鍵，並提供人力資源專業人士可採用的具體策略，幫助企業打造真正具有學習力和適應力的組織。

「成長型思維」（Growth Mindset）是什麼？

成長型思維（Growth Mindset）是指一種信念：相信能力可以透過努力、策略調整及持續學習而得以發展。與之相對的，是固定型思維（Fixed Mindset），即認為才能是與生俱來、無法改變的。

在職場應用中，成長型思維不僅影響個人發展，更塑造整個組織的學習文化。當員工相信自己的能力能夠提升時，他們更願意接受挑戰，並將挫折視為成長機會。

然而，要在香港職場培養成長型思維並不容易。企業普遍重視短期績效，這種壓力使管理者傾向於懲罰錯誤，而非鼓勵學習。此外，香港的教育制度長期強調考試成績與標準答案，潛移默化中培養了規避風險的心態。這些結構性因素形成了一道無形的牆，阻礙成長型思維在本地職場紮根。

建立成長型思維的三大要素

從組織心理學（Organizational Psychology）的角度出發，要在職場中有效培養成長型思維，企業須具備以下三個關鍵條件：

1. 心理安全感（Psychological Safety）

文化建基於讓員工相信坦承錯誤、提出想法或尋求幫助是不會招致負面後果。當團隊具備高度心理安全感時，成員更願意承擔適度風險並從失敗中學習。

2. 建設性反饋（Constructive Feedback）

建立「解決方案」與「學習機會」的反饋機制至關重要，而非追究個人責任，這有助於創造更開放且互信的對話空間。

3. 持續學習（Continuous Learning）

為員工提供發展資源（如學習津貼、培訓時間）的機會，並建立制度化的經驗反思流程（如季度學習總結）等，讓學習成為工作的一部分。

三個層面推動企業中的成長型思維

個人層面：打造持續進化的職涯路徑

在香港職場中，成長型的員工無論在工作態度或職業規劃上，皆會放眼於長遠的利益。他們不會用一次項目的成敗定義個人能力和價值，而是更關注過程中學到的經驗。當面對挑戰時，他們會說：「我暫時還未掌握這個技能，但我可以學習」，而非迴避不熟悉的工作。在職業規劃上，比起只關注下一個職位頭銜，他們會思考：「未來三年，我需要培養哪些能力來保持競爭力？」這種思維使其能在快速變化的職場環境中持續適應並成長。

企業可透過以下策略支持員工建立此思維：

共同制訂學習計劃：除了討論工作成果，上司亦應撥出時間與員工共同設定半年內需要發展的技能及目標，例如「提升數據分析能力，並獨立完成五份市場趨勢報告」等。

設計「微挑戰」(micro-challenge) 機制：例如每月設定一個小目標（如主持一次跨部門會議、試用新軟體），讓員工在低風險環境中實踐新技能，有助員工將成長型思維轉化為日常的具體行動，逐步建立終身學習的職業習慣。

團隊層面：建立學習型合作模式

具備成長型思維的團隊，會展現出更和諧的協作文化。遇到問題時，團隊成員不會急於追究責任，而是會優先討論解決方法，並在事後討論箇中所學。在日常會議中，你會聽到更多「我們可以嘗試……」、「或許換個方法會……」等具建設性的語句，而非「這行不通」、「以前都是這樣做」等固定思維回應。他們看待成功的方式也不同 — 在慶祝成果的同時，亦會主動分析哪些做法帶來正面效果並可持續優化。

要培養這樣的團隊文化，管理者可從以下幾個方法法著手。首先，在每週團隊會議中設立固定的「學習分享」時段，邀請成員簡短分享近期的工作反思。另一個策略是，引導團隊進行系統化的事後檢討包括：(1) 客觀還原事實經過；(2) 檢視當初的假設基礎；(3) 分析假設偏差的原因；(4) 制定具體改進方案。這些做法看似簡單，但持之以恆地實踐，能逐步將成長型思維深植於團隊的日常運作中，帶來持續進步。

組織層面：構建創新的企業環境

鼓勵成長型思維的企業往往能令人感受到獨特的文化氛圍。牆上展示的不只是成功案例，更有「雖敗猶榮」的實驗項目；會議室裡進行的不單是成果匯報，更多的是充滿好奇心的探索對話。這類企業看待人才時，不會過度偏重於完美履歷，而是更看重學習潛力與適應能力。在日常運作中，你能觀察到管理層鼓勵適度冒險的明確態度，員工也習慣在初次失敗後繼續嘗試，而非急於否定新構想。要培育這樣的組織文化，企業可從制度層面進動：

實施「20%自由創新時間」制度，允許員工將部分工作時間投入自主發起的實驗性項目。
建立「個人學習帳戶」制度，每年為員工提供定額學習津貼，用於參加外部課程或認證考試。
與線上學習平台合作，開設企業專屬的課程庫，讓員工能隨時針對關鍵職能獲取最新知識。

總結：從思維轉化為行動，促進文化轉型

在香港這個追求效率與成果的商業社會，推動成長型思維不僅是個人心態的調整，更是一場深層的組織文化變革。真正的成長型企業不會將「失敗乃成功之母」停留在口號層面，而是會建立具體的機制，將挫折轉化為組織學習的養分。擁抱成長型思維的最大價值，在於培養組織的適應力與創新力。當員工能安心嘗試、團隊能共同學習、組織能累積經驗知識時，企業便具備了持續進化的內在驅動力，迎接未來大大小小的挑戰。