GenZ邁向職場第10年：撕不走的「難搞」標籤
撰文 | 楊雅詩@Re:Fresh
不知不覺間，最早一批Gen Z由18歲起計，最多已累積10年職場經驗，但如今仍被普遍認為是最難管理的族群。弔詭的是，調查發現，就連同屬Gen Z的人事部從業員，也認同自己的世代是「最難相處」與「最難管理」的一群。
當「被嫌難搞」連同世代本身都承認，與其一味怪罪 Gen Z「難伺候」，不如先搞清楚——究竟是什麼，讓他們看起來如此「難搞」？
人生目標轉向：晉升不再是唯一追求
在傳統職場觀念中，「升職加薪」幾乎是成功的代名詞，但對 Gen Z 而言，這種職涯公式已非唯一答案。
多個人力資源調查顯示，多數 Gen Z 對職位階級的執著，遠不如上一代強烈；他們更重視的是：這份工作有沒有意義、能否為社會帶來實際貢獻、是否與個人價值觀相符。
尤其是，當他們認為企業文化、管理風格或工作內容，與自己的理念不符時，傾向「說走就走」，而非如傳統世代一忍再忍。
表面上，他們像是抗壓低、穩定性差的「草莓族」，但實際上，是用腳投票地表達：不想只為薪水而活，更在乎「為什麼做」、「做來幹什麼」。
讓 Gen Z 從「難搞」走向「易處」的兩大關鍵
未來十多年，Gen Z 將成為全球勞動力的主力之一。若企業仍沿用「服從才算忠誠、待得久才叫穩定」的舊標準，世代矛盾只會持續放大。
要讓 Gen Z 從「難搞」變成「好合作」，並非單方面責任。企業要調整管理思維，Gen Z 也要為自己的選擇與自由負責。
以下兩個面向，是最有機會達成雙贏的關鍵：
一、把 Gen Z 當「未來戰力」來培養：讓他們看見自己的影響力
這一代其實不怕辛苦，只是不吃「硬塞任務」這一套。當上司領導混亂、目標含糊，甚至安排明顯不合理的工作，他們自然不願意把自己當成只會照做的「機械人」。
Gen Z 要的不是「少做」，而是「做得有價值」。他們希望付出努力是「有意義」、「有得著」、「能增值」， 在工作中感受到自己正在創造價值，而不只是「完成別人交代的事」。他們期待在有效的領導與清晰的方向下，一方面看見自己的成長，另一方面也能為團隊、公司，甚至社會帶來實際貢獻。
對 Gen Z 而言，工作不只是一份任務清單，更是一個能投身社會、發揮正面影響力的大舞台——讓勞動的價值具備更深遠的意義，並從參與「改變世界」的過程中獲得成就感。
因此，企業若能同時做到兩件事：
育才與增值：提供專業發展與培訓機會，設計清晰的成長與晉階路徑，讓他們在實戰中持續升級自己；
連結與意義：讓 Gen Z 理解公司在社會中的角色，說清楚他們的工作如何與企業使命、社會價值相連結，並給予足以「發光發熱」的舞台與責任。
他們便更願意把熱情、創意與責任感投入其中，從「打一份工」轉為「一起打仗」，以「未來戰力」的姿態與企業共同前行。
二、用自律換取自由，用成果鞏固信任
世界經濟論壇曾指出，對 Gen Z 而言，「彈性」已不再是額外福利，而是基本期待——包括彈性工時、遠距工作、混合辦公等多元模式。
然而，對企業與管理者來說，真正的難題並不在於怎樣設計制度，而在於能否「放心」與「放手」：能不能在看不見員工的情況下，仍然相信工作能被妥善完成？
要讓彈性工作不淪為「效率下滑」或「責任模糊」，關鍵在於建立清晰的共識與互信。
對企業而言，需要願意從「盯時間」、「盯人」的管理方式，轉向「看成果」、「重信任」，並預留試驗與調整空間，與團隊一起探索最合適的彈性模式。
對 Gen Z 而言，則必須用自律來換取持續的自由——以高度責任感、準時、可被信賴的態度，配合透明的溝通與穩定的「交貨」節奏，回應企業給予的彈性，讓管理者踏實感受到：「即使你不在辦公室，你依然做得很好。」
當「信任」與「自律」形成良性循環，彈性便不再是管理上的風險，而會成為提升工作效率的助力，吸引與留住人才的優勢，強化員工認同與忠誠度的關鍵。
到那個時候，「難搞」這個標籤也會自然淡化，取而代之的，是一種建立在互信之上的新型合作默契。
撕掉「難搞」標籤
世代衝突，從來不是新鮮事。世界不停變化，每一代都有自己的處境與難題，我們也都曾經是上一代口中「難搞」的那一群。與其一再放大標籤，不如學會在差異之中尋找理解與合作的可能，既承傳智慧，亦與時並進。
參考資料
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