【與＿＿對談】EAP成效不似預期 隱藏用法你用對了嗎？

「僱員支援計劃」（Employee Assistance Program，簡稱 EAP）早在二、三十年前已在國際間廣泛推行，其核心宗旨是促進員工的整體身心健康，從而提升工作投入度及企業的整體生產力。EAP 提供多元化服務，包括心理輔導、情緒支援及壓力管理等，為員工建立一個專業、保密的求助平台，協助他們在面對工作壓力、個人困擾或心理挑戰時及時獲得支援。然而，公司對同事這麼貼心之舉，實際成效卻往往不似預期，實際使用率並不算高，究竟問題出在哪裡？ 

EAP是最後一根稻草？ 

不少員工對EAP仍存有誤解，只有在心理狀況極度惡化、難以承受更多壓力時才考慮求助。這種「臨急抱佛腳」的用法，往往錯過了最有效的介入時機，導致效果不彰，更加深用家對EAP效用的質疑，影響後續使用意願。 

污名化與職場壓力的加乘效應 

精神健康在社會上總存在一定程度的污名化，職場文化亦可能對求助行為抱持偏見。員工擔心使用EAP會被貼上「有問題」、「情緒不穩」的標籤，甚至引來不必要的關注與猜測，例如：「你是不是不開心？是不是我對你不好？」這種隱性壓力，使得員工即使有需要，寧選擇沉默也不希望讓上司或同事知悉。 

免費又如何？EAP也應貼地 

香港人一向精明，有著數自然趨之若鶩。若公司在EAP投放了很多資源卻未獲員工善用，這可能反映了公司與員工之間出現需求落差及溝通斷層——企業以為提供了完善支援，但現實卻未有真正紓緩員工的痛點。現今，員工面對的問題遠不止於工作壓力本身，還有生活其他方面的負擔。組織心理學家陳展弘（Erwin）指出，企業應重新審視EAP的本質與初衷，真正實踐「以人為本」，深入了解不同層級與背景的員工的實際需要而調整EAP策略，例如：為人父母的員工需要彈性上班時間及家庭支援服務；而年輕一代的員工，則可能傾向透過社交、興趣或運動等方式減壓，這類小組活動會比傳統的心理面談更能吸引他們參與。 

從形式到實效，重塑EAP的價值 

要提升EAP的效益，企業需摒棄「人有我有」的思維，改為根據員工的多樣性及工作生態，設計更具針對性的服務，可考慮加入照顧者支援服務、管理層諮詢小組、GEN Z新員工導向等等。唯有這樣，EAP才能跳出「形式主義」的框架，真正成為員工在生活與工作間取得平衡、在壓力中找到支援的後盾，並進一步鞏固企業競爭力。 

講員 | 陳展弘  組織心理學家