【與_ _對談】推動人才培訓　兩大關鍵成就技能升級

科技發展一日千里，職場對技能的要求亦隨之瞬息萬變。今日備受重視的專業能力，轉瞬間可能已無法滿足明日的需求。在這樣的時代背景下，「提升技能」（Upskilling）與「重塑技能」（Reskilling）已不再是企業可有可無的選項，而是維持競爭力、確保永續發展的必然進程。企業領導者應如何有效激發團隊的自我提升動力，並在組織內部成功孕育出持續學習的文化。 

提升技能（Upskilling） vs. 重塑技能（Reskilling）

提升技能（Upskilling）：其焦點在於深化員工現有的技能組合。目標是讓員工在目前的工作崗位上表現更出色、效率更高，同時也是企業內部培養專業人才、挖掘潛力的重要途徑。 

重塑技能（Reskilling）：其焦點則在於學習全新的技能。目標是讓員工為未來可能擔任的不同角色做好準備，例如因應業務轉型或組織架構調整，需要調配至新的團隊或崗位，因而必須掌握一套全新的能力。 

兩大關鍵推動員工學習 

組織心理學家陳展弘（Erwin）指出，企業在制定相關人才培訓策略時，絕不能草率行事，必須審慎考量兩大關鍵因素： 

企業自身需求與市場連結：Erwin 觀察到，許多企業在看見競爭對手推行新措施時，容易產生焦慮而倉促跟進，卻忽略了此舉是否符合自身的長遠發展藍圖，以及與市場真實需求的關聯性。他強調，企業必須回歸根本，清晰界定自身的核心需求與發展方向，分析市場趨勢能為企業帶來何種啟示與回饋，才能量身打造出真正適合自身、具備長遠效益的人才培訓策略，而非盲目追隨。 

員工的準備程度與接受度：人是策略落地的核心。Erwin 提醒，當員工被告知需要參加新的培訓時，內心可能充滿擔憂與不確定性。部份員工可能偏好維持現狀，對於「多生事端」感到抗拒；而另一些員工則可能對新嘗試抱持較開放的態度。因此，在制定任何新政策或培訓計劃前，充分評估員工的心理準備狀態、了解他們的顧慮，並考量不同群體的接受程度差異，是確保政策能順利推行、避免反彈的基礎。 

管理層身體力行　將學習融入工作 

要讓提升員工技能的目標不致流於表面口號、避免成效不彰，Erwin 建議企業除了引入創新的學習模式或獎勵機制以提高動機外，更關鍵是「以人為本」，並將學習真正融入組織文化： 

上司為團隊樹立榜樣：建議由管理層，甚至更高階的主管率先參與相關的學習或培訓計劃。此舉的意義在於，領導者以開放的心態身體力行，能為團隊樹立榜樣。當下屬看到自己的上司也在積極學習、勇於嘗試時，自然能減少自身的疑慮與不安，更願意接受新的挑戰。 

將學習融入日常工作：避免讓員工感覺培訓是獨立於工作之外的「額外負擔」。最有效的方式是將學習的理念與實踐，巧妙地融入日常的工作流程與績效管理體系中。例如，可以在每月或每季的績效評估中，加入學習新知識、應用新技能相關的目標與討論。當學習不再被視為偶發的「課程活動」，而是成為工作常態的一部份時，員工更容易將其內化，視為理所當然。這種「普及化」的處理方式，有助於學習的觀念逐漸滲透到企業的每個角落，最終凝聚成一種積極向上、持續進化的學習文化。 

講者︱陳展弘　組織心理學家