【Re:Fresh Plus專屬內容】深度專欄 | 一被稱讚就心虛？拆解冒牌者症候群，做個夠Dope職場人

撰文：李子欣（組織心理學家及輔導心理學家） 

 

明明工作表現不錯，得到上司和同事肯定時，你卻第一時間想： 

• 「只是我今次好彩。」 
• 「其實是同事幫了我很多。」 
• 「他們遲早會發現，我根本沒有想像中厲害。」 
• 「如果下次做不到，怎麼辦？」 

 

如果這些想法似曾相識，你可能正經歷所謂的冒牌者症候群（Impostor Syndrome）。 

先別過度擔心，這並非正式的精神疾病診斷，而是一種常見的心理經驗或思考模式；它也不代表你能力不足，反而常見於對自己有要求、責任感高，甚至已取得一定成就的人。真正的問題在於：你缺乏了將「成就」內化為「自信」的能力。 

 

什麼是「冒牌者症候群」？  

「冒牌者症候群」由心理學家 Pauline Clance 和 Suzanne Imes 於 1978 年提出。簡單來說，它是指：即使已有客觀證據證明自己的能力，一個人仍難以相信成就是由自己努力和實力帶來，甚至害怕有一天會「被揭穿」。 

 

它更像是一種持續的「自我監控」，把所有的不確定性都解讀為對自己的威脅。在職場上，其常見表現包括： 

• 獲得肯定時，迅速找理由反駁讚賞； 

• 完成任務後仍會不斷擔心出錯； 
• 把成功歸功於運氣或外在因素，把失誤歸咎於自己能力不足。 

 

若這心態長期不處理，會讓人陷入一個惡性循環： 

努力 → 獲得成果 → 短暫滿足 → 認為只是運氣 → 擔心下次做不到 → 加倍焦慮和過度準備 → 無法將成功內化為自信。  

 

這不僅會降低職場表現，嚴重的更會阻礙升遷及職涯發展。 

  

 

拆解冒牌者心態：為甚麼優秀的人更容易懷疑自己？ 

 

從心理學角度來看，冒牌者心態主要源於兩種大腦慣性： 

1. 對自己太嚴苛的「歸因方式」 

奧地利心理學家費里茲．海德（Fritz Heider）提出了「歸因理論」（Attribution Theory），解釋我們如何解讀成功與失敗。有冒牌者心態的人，往往會對自己使用一套「雙重標準」： 

 

成功時（外部歸因）： 都是因為運氣好、時機對、別人幫忙。 

失誤時（內部歸因）： 都是因為我不夠專業、我能力不足。 

 

即使順利過關，他們也只剩下對下一次能否「撐住」的焦慮，完全無法肯定自我。 

 

2. 永遠拿自己的缺點比較別人的光環 

心理學家利昂．費斯廷格（Leon Festinger）的「社會比較理論」（Social Comparison Theory）指出，人在缺乏客觀標準時，會透過與他人比較來評估自己。 

 

冒牌者經常不自覺地進行「向上比較」(Upward Comparison) ，尤其是向那些他們認為「更優秀、更強」的人比較。當比較結果不利於自己、或是過度追求與他人看齊時，就容易彼此的差距解讀成「都是我不夠好」。 例如，開會時聽到同事提出超強方案，便心想：「他比我聰明多了，我只是運氣好才拿到這個職位。」 

 

他們往往只看到別人最亮眼的成果，卻忽略了對方背後的苦功與資源，同時也完全抹煞了自己的進步。比較的基準永遠在變，安全感當然無從建立。 

 

如何做個夠 Dope 的職場人？ 

冒牌者症候群的核心在於「缺乏內化成就的能力」 (Poor internalisation of achievement)與過度的自我監控。要提升自信，個人與企業都可以採取具體行動： 

 

個人層面：重塑大腦，接納自我 

1. 建立「成就證據庫」，自我對話 

別再靠感覺評估自己！根據認知行為模型 (Cognitive-Behavioural Model) ，你可以準備一本「成就日誌」，具體寫下自己解決的問題與貢獻，例如： 

具體寫下3件做得好的事情：「順利完成報告」、「協助同事解決問題」； 

寫下正向自我肯定的語句：「我具備完成這項任務所需的技能」、「我的努力是有價值的」。 

當「我不夠好」的聲音出現時，拿出這些客觀證據來反駁大腦的思想陷阱。 

 

2. 主動尋求真實回饋 

與其自我猜測，不如定期與信任的主管或導師進行一對一會談，請對方提供具體且具建設性的回饋，幫助自己客觀評估表現，減低不必要的比較。  

 

3. 接納不完美，培養「成長型思維」(Growth Mindset)  

冒牌者常伴隨完美主義，試著對自己慈悲一點，把「犯錯」視為學習的必經過程，而非對自我價值的否定。當你擁有成長思維，不會因為一次失誤就覺得自己是冒牌貨。 

 

企業層面：打造令人安心的職場文化 

企業文化對員工的心態有絕對的影響。好公司應該讓員工的成就「可見、可回饋、可累積」： 

1. 建立具體且認可的回饋文化 

主管可以主動提供正向回饋，例如在團隊會議中公開肯定同事的具體貢獻，或透過內部通訊分享成功案例。同時，也避免將「失誤」標籤為「失敗」，而應該是視為學習的機會。主管可主動分享自己犯錯及克服困難的經驗，以助降低員工的羞愧感及提升面對挑戰的信心。 

 

2. 提供關鍵時期的「過渡期支援」 

 公司應將「建立自信心」納入新人培訓，並為剛晉升的員工提供專屬輔導。例如，為即將升任主管的員工開設領導力工作坊，或建立高階主管的「同儕成長社群」，減少「高處不勝寒」的孤獨感，化解角色轉換帶來的自我懷疑。 

 

從自信鞏固團隊韌性 

冒牌者症候群是許多在職人士共同面對的心理挑戰，相信在個人與企業的共同努力下，員工的職場自信心會逐步提升。各人可學習接納不完美、主動尋求支持，與此同時企業則努力營造認可文化、提供發展資源，促進包容環境。這樣員工可從自我懷疑走向自我肯定，充分發揮潛能，為企業創造更大的價值。 

 

 

 FAQ： 

1: 冒牌者症候群 (Impostor Syndrome) 是一種精神疾病嗎？  

不是。它不是一種醫學上的精神疾病，而是一種常見的「心理現象」或思維模式。高達 70% 的人在職涯中都曾體驗過這種感受，尤其是高成就者、完美主義者或剛轉換新角色的人。 

 

Q2: 我怎麼知道自己有沒有「冒牌者症候群」？ 

如果你經常有以下情況，可能就是冒牌者心態作祟： 

常常將成功歸功於運氣，而非自己的實力 

即使收到讚美，也會迅速找理由反駁 

過度害怕犯錯，認為一次失誤就等於「我能力不行」 

害怕別人發現你其實「沒那麼厲害」 

 

Q3: 只有職場新人都會有冒牌者症候群嗎？  

不是。許多高階主管、資深專家，甚至是得獎無數的成功人士都會經歷冒牌者症候群。因為站得越高，面臨的未知與期待越大，若缺乏內化成就的能力，就更容易感到心虛。 

 

 

 

參考資料： 

Beck, J. S. (2021). Cognitive behavior therapy: Basics and beyond (3rd ed.). The Guilford Press. 

Clance, P. R., & Imes, S. A. (1978). The Imposter Phenomenon in High Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention. Psychotherapy: Theory, Research and Practice, 15, 241-247. https://doi.org/10.1037/h0086006 

Dweck, C. S. (2006). Mindset: The new psychology of success. Random House. 

Festinger L (1954). “A theory of social comparison processes”. Human Relations. 7 (2): 117–140. doi:10.1177/001872675400700202. 

Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations. John Wiley & Sons.