【深度專欄】當心理輔導變成秘密行動 企業該如何讓EAP發揮真正力量？
近年來，不少企業積極發展ESG（環境、社會及企業管治）方向，強調企業在可持續發展方面的責任。當中，「社會」這一部分特別關注員工的身心健康，因此，越來越多企業開始引入僱員支援計劃（Employee Assistance Programme, 簡稱EAP）。
「我可以求助嗎？」在職場裡，這個問題不簡單
EAP常見服務包括心理輔導，幫助員工應付壓力、情緒問題以至促進個人成長。據筆者的經驗，不少僱員最關心的是：接受輔導的資料會不會被公司知道？會不會被標籤為「有問題」、「情緒脆弱」或「不勝任工作」呢？其實，除了應付困難，輔導更是一個自我認識和自我成長的機會，長遠有助提升生活質素和工作表現。
但這種擔心並非毫無根據。Brohan 和 Thornicroft（2010）的研究指出，不少僱主認為經歷精神健康挑戰的員工，其抗壓能力較低、表現較差、需要更多監督與支援。在這種情況下，他們很可能被視為「麻煩製造者」，而非可靠的神隊友。結果，矛盾出現：一方面公司關心同事而提供心理支援服務，另一方面卻因內部文化或觀念，令員工不敢求助。這樣不但無法發揮EAP的正面影響，更可能打擊員工士氣。
誠然，EAP本身是一項寶貴的資源，是員工踏出尋求協助第一步的重要橋樑。但若缺乏配套的企業文化、溝通機制和持續教育，這些資源便難以發揮真正的效用。與其將EAP視為解決問題的「萬能方案」，不如把它用作企業關懷文化的一部分，與制度設計、管理風格和同事之間的互動並行發展，才能真正營造一個讓員工願意求助的職場環境。
如何應對職場心理污名化？
據美國國家醫學院（2016），污名化有三種形式：
自我污名：個人內化社會的負面標籤，對自己感到羞恥，害怕被視為「不正常」。
公眾污名：社會對精神健康問題持負面看法，令當事人感到孤立、被貶低。
結構性污名（包括職場污名）：制度、政策或文化上的歧視，例如企業慣例令某些員工較難獲得支持或升遷機會。
這些污名影響深遠。McKinsey & Company（2021）指出，很多面對情緒困擾的員工會因害怕被人發現而避免尋求幫助。而在高自我污名的人中，近七成曾因壓力或過勞而缺勤，直接影響生產力與工作投入度。
因此，企業在推行EAP時，可優先考慮推動「減少污名化」，這可從教育入手，透過專業人士的講解，澄清同事對心理健康的誤解；讓同事明白情緒波動、不開心、不安等等只是人之常情，而不是「有問題」。當每個人都更理解自己，也更理解別人，就能在工作間建立同理心，創造更有支持的工作環境。即使是細微的改變，也可以像石頭投進湖中一樣，激起正向的漣漪。
當然，改變企業文化需要時間。在這過程中，我們每個人都可以由自己做起。無論你是上司還是下屬，來自哪個背景，我們都是有情緒、有感受的人。照顧自己的需要，不是軟弱或羞恥，而是一種對自己基本的尊重和關懷。這樣的選擇，是值得欣賞的勇氣和智慧。
撰文︱張家瑛 Kiwi （本處輔導心理學家）
作者簡介｜張家瑛現為輔導心理學博士學生，取得輔導心理學碩士（香港樹仁大學），精神健康心理學碩士（愛丁堡大學）及日本研究碩士（香港中文大學），擁有逾10年跨國及範疇工作經驗。
參考資料
Brohan, E., & Thornicroft, G. (2010). Stigma and discrimination of mental health problems: workplace implications. Occupational Medicine, 60(6), 414–415. https://doi.org/10.1093/occmed/kqq048
Coe, E., Cordina, J., Enomoto, K., & Seshan, N. (2021). Overcoming stigma: Three strategies toward better mental health in the workplace. McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/industries/healthcare/our-insights/overcoming-stigma-three-strategies-toward-better-mental-health-in-the-workplace
National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine. (2016). Ending Discrimination Against People with Mental and Substance Use Disorders: The Evidence for Stigma Change. Washington, DC: The National Academies Press. https://doi.org/10.17226/23442.
