【深度專欄】讓員工敢言、敢試、敢失敗：「心理安全感」是團隊重要的隱形競爭力

撰文︱陳展弘Erwin（組織心理學家） 

隨著職場環境正以前所未有的速度改變，各企業皆希望員工能提升自己、適應轉變，以保持公司的競爭力。要達至此目標，關鍵莫過於營造一個讓員工感到安全、無懼批判地學習、成長及貢獻的環境 ― 而這正是心理安全感（Psychological Safety）的核心理念。

在香港高壓、快節奏的企業文化中，心理安全感並非僅僅是錦上添花，而是業務成功的必要條件。重視心理安全的企業能提升員工投入度、促進協作並激發創新；反之，忽視心理安全的職場則可能面臨員工疏離、高流失率及創造力受限等問題。

何謂心理安全感？

心理安全感是一個在組織心理學（Organisational Psychology）及領導力發展中備受關注的概念，指員工對在職場表達自己會否導致負面後果的認知。簡單而言，可觀察是否有以下情況：

員工能否無懼尷尬或懲罰，暢所欲言？
員工是否敢於承認錯誤、提出疑問或建議新想法？
職場文化是否將「展現脆弱（Vulnerability）」視為長處而非弱點？

若上述問題的答案為「是」，代表團隊已成功建立一個心理安全的環境。研究發現，當心理安全感較高時，員工更願意參與開放對話、協作解決問題及持續學習，而這些都是推動組織成功的關鍵因素。

須優先助員工建立心理安全感

香港的企業環境以層級分明、高要求及競爭激烈著稱。這種獨特的職場文化塑造了高效運作的商業生態，卻也為心理安全感的建立帶來了特殊的挑戰。

在強調尊卑有序的組織結構中，員工習慣揣測他人的想法，而非直抒己見。在追求卓越績效的壓力下，員工容易將「不犯錯」置於「敢創新」之上。員工即使發現流程瑕疵或潛在風險，也傾向保持沉默，因為提出異議可能被視為製造麻煩。同樣地，處於過勞狀態的員工亦可能因擔心被上司視為抗壓能力不足，而勉強接受額外的工作量。特別是在混合辦公模式興起下，領導者難以透過日常互動自然建立信任關係。大量文字交流更容易產生誤解，而物理距離也無形中強化了員工「多一事不如少一事」的保守心態。

這種溝通氛圍不但令企業難以達至最佳生產力，更可能導致人才流失進入惡性循環 ― 最具創新思維的員工選擇離開，轉投文化更開放的企業，而留下的人則更趨保守。

香港作為國際金融中心，一方面需要維持華人社會傳統的階級觀念，另一方面又要適應全球化的管理標準，讓建立心理安全感變得更複雜卻也更重要。因此人力資源領袖必須將心理安全感列為優先事項，以留住人才、提升生產力及建立抗逆力強的團隊。

員工「多一事不如少一事」、勉為其難？三種方法提升心理安全

心理安全感的培養無法一蹴而就，需透過周全的政策及日常實踐逐步構建。以下是企業可採取的三大行動：

一、微觀肯定（Microaffirmation）

「微觀肯定」是指在日常互動中細微但刻意傳達尊重和認可的正向行為，這些看似微小的互動，透過心理學中的「正向強化」機制（Positive Reinforcement）能像積木般逐步為員工構築心理安全感。

在日常對話中加入微觀肯定，關鍵在於將正向反饋具體化，例如在會議中，與其籠統地說「做得不錯」，可具體指出：「你剛才用數據作假設的方式，正好避免團隊陷入主觀判斷」。描述具體行為及影響的肯定結構，能讓員工清晰理解何種表現被重視。對於不習慣接受表揚的員工，亦可採用第三方轉述法，例如：「客戶特意稱讚你處理投訴的耐心」。郵件溝通時，簡單加上備註「感謝你在週末跟進」，甚至在聊天中對訊息按表情反應，都能在細節中建立尊重感。

二、獎勵「有價值的失敗」

創新往往伴隨風險，如果企業只獎勵成功而懲罰失敗，員工自然會趨向保守。明智的企業學懂區分「可避免的錯誤」與「有價值的失敗」，後者指的是那些經過嚴謹評估、但結果不如預期的嘗試。

各部門可以定期舉辦成果分享會議，邀請團隊討論未達預期但帶來重要洞見的專案，例如構思階段中的假設、執行過程中的關鍵元素，以及這些元素如何影響後續決策。這些會議應聚焦於探討系統性因素，而非追究個人責任。例如，團隊的某線上促銷活動未達銷售目標，但發現了適合40歲以上客戶群的全新營銷管道，便可由此角度探討是次「失敗」帶來的可能性及商機。為提高接受度，管理者更可將這些案例稱為「市場先導測試」或「探索性嘗試」。

三、領導者管理培訓

由始至終，團隊的心理安全邊界很大程度被領導者的言行舉止決定。當員工鼓起勇氣提出新想法時，管理者一句「這個角度不錯」的簡單肯定，可能就為下一次創新埋下種子。優秀的領導者能夠將意見和失誤都轉化為契機，但這種能力並非與生俱來，而是需要系統性的培養與實踐，例子如下：

當員工提出創新構想時，主管可先專注聆聽並重述其核心觀點：「我聽到你有新的產品構思，似乎能滿足中齡市場的需求。」

接著，表達對主動思考的欣賞：「多謝你主動提出想法，這對我們團隊非常重要。」

最後，引導團隊共同評估可行性：「不如我們由成本的角度評估下這個構想可以如何實行吧。」

這種回應模式既能保護員工的熱情，又能將創意導向實際行動。

面對員工失誤時，成熟的領導者不會將重點只放於個人問責或下意識地宣洩怒火，而是會著眼於如何改善系統或幫助員工以避免事情再發生，例如：「謝謝你及早告知我這件事。我們先一起思考補救方法吧。」這種處理方式不僅能避免防禦心理，更能將單一事件轉化為組織學習的素材。