【深度專欄】從衝突至共創：擁抱Z世代的職場啟示

撰文︱張家瑛 Kiwi （本處輔導心理學家） 

 

當新世代叩門，我們能否放下偏見，學會理解與同行？  

 

香港的職場，正迎來一場世代轉變。牽頭整頓的是「Z世代」—— 一群約1995年至2010年間出生的年輕人（Bencsik et al., 2016）。據政府統計處數字，他們約有110萬人，佔全港人口14.1%，正逐步成為勞動市場的新力軍。  

  

然而，他們的進場，往往挑戰傳統職場的原有生態，不安和衝突隨之而來。部分管理層和資深員工習慣以「責備心態」（blame mentality）看待年輕人，將問題都歸咎於新世代。但這樣的眼光，只會加深對立，無助於真正解決矛盾（Schroth, 2019）。 

 

這時，我們可嘗試放下濾鏡，問問自己：與其單向地要求他們適應我們，不如思考雙方能否一起進化，探索更多可能性？  

  

時代的鏡子：是什麼塑造了Z世代？  

知己知彼，是化解矛盾的開端。Z世代的特質與行為，並不是無緣無故，而是由其成長環境深深塑造：  

一、數碼原生，科技內建  

Z世代又被稱為「數位原生世代」（Digital Native），從小生活在智能手機與社交媒體的世界裡 （Deloitte Insights, 2017） 。研究顯示，Z世代與Y世代（約1980年-1995年出身）每天高達74%的溝通，是以數位方式進行（Bradbury, 2018）。這塑造了他們習慣即時回饋、快速學習、效率至上的特質，也因此在需要察言觀色的傳統互動場合上，可能會受到挑戰（Friedman & Currall, 2003) 。 

 

二、安全文化下成長  

與前幾代相比，在已發展地區的Z世代多成長於一個「安全文化」（culture of safety）中，未必再需為三餐溫飽而煩惱，較少人年紀輕輕就要打工幫補家計，更傾向將重心放在學業與課外發展上（Schroth, 2019）。青少年打工賺錢的比例，從1979年的60%降至2015年的34%（Morisi, 2017）。故此，新世代在踏入職場時，往往傾向缺乏職場認知和實戰經驗，需要更多時間適應和磨合 （Huselid, 1995）。 

 

 

三、全球化下價值重塑  

Z世代生於資訊爆炸的年代，透過互聯網，他們容易比起前人更早接觸國際社會議題。他們傾向希望公司不只是發薪水的地方，更期望實踐「多元、平等與包容」政策（DEI） ，並在工作中尋求意義和社會影響力（Barnes & Noble College Insights, 2018）。 

  

四、心理健康意識抬頭  

面對資訊超載與全球挑戰，Z世代容易承受更大心理壓力，但他們也比任何一代更願意正視和討論心理健康，當中高達七成人樂於把內心問題宣之於口，反映他們面對困境時，也展現出高度的自覺與積極性（Harmony Healthcare IT, n.d.）。 

 

從上述的背景，我們便能明白，Z世代追求彈性工作、個人福祉、工作生活平衡、企業社會責任，以及期望上級以專業換取尊重及信任、真誠正向的領導風格 (Zahra et al., 2025)，並非無理取鬧，而是一個世代在特定土壤中自然而生。 

 

職場進化由心態轉變開始 

那麼如何與Z世代同行？這不在於找到「馴服秘笈」，而在於調整心態：  

一、由批判到好奇 

批判會築起高牆，好奇卻能搭起橋樑。當我們遇上Z世代看似「另類」的想法，不妨帶著好奇心去理解，而不是急於否定。同樣地，Z世代也可學會欣賞既有流程背後的智慧。當雙方都選擇理解而非批判，真誠的對話才會真正展開。  

  

二、由適應到共成長  

傳統的期待，是新人「適應」環境。但更健康的職場，是能讓所有人共同成長。若我們將年輕人的焦慮和不適應，視為「改善信號」，而非「個人問題」，那麼工作文化便能逐步轉向「優勢為本」（strength-based）。當大家鼓勵彼此發揮長處，而非只著眼於「避免犯錯」，團隊心理安全感便自然建立，海納百川，自然有容乃大。 

  

三、由權威至上到雙向學習  

資深員工帶來豐富的實戰經驗、人脈網絡和處事智慧，Z世代則帶來數位直覺、敏銳觸覺、創意與挑戰現狀的勇氣。當我們放下單向的權威視角，職場就能變成互相學習的場域，產生火花。這使跨世代的合作，不再只是「師傅帶徒弟」，而是「彼此成就」，使各人的獨特價值不受職級所限，獲得充分發揮。 

  

結語：Z世代是禮物，不是炸彈  

Z世代的出現，不是危機，而是一份推動進步的禮物。他們帶來的新觀點、新技能與新期待，猶如一面鏡子，讓我們看見職場文化的優勢與不足，促使我們去思考、去改變、去進化。  

 

理解是消除恐懼的開端，對話是建立信任的橋樑。當Z世代不再被視作需要「馴服」的一群，而是並肩同行的「夥伴」，我們才能真正釋放跨世代協作的巨大潛能，共同打造一個高效、具人情味和生命力的職場未來。 

  

Reference:   

  

Barnes & Noble College Insights. (2018). Conversations with Gen Z: Values & Beliefs. https://www.bncollege.com/wp-content/uploads/2021/08/Conversations-with-Gen-Z-Report.pdf.  

  

Bencsik, A., Horváth-Csikós, G., & Juhász, T. (2016). Y and Z generations at workplaces. Journal of Competitiveness, 6(3), 90–106. https://doi.org/10.7441/joc.2016.03.06 

 

Bradbury ,R. (2018). The Digital Lives of Millennials and Gen Z. LivePerson. https://liveperson.docsend.com/view/tm8j45m   

  

Friedman, R. A., & Currall, S. C. (2003). Conflict escalation: Dispute exacerbating elements of e-mail communication. Human Relations, 56(11), 1325–1347. https://doi.org/10.1177/00187267035611003  

  

Harmony Healthcare IT (n.d.). The state of Gen Z mental health. Healthcare Data Management Software & Services. https://www.harmonyhit.com/state-of-gen-z-mental-health/  

  

Huselid, M. A. (1995). The Impact of Human Reosurce Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance. Academy of Management Journal, 38(3), 635–672. https://doi.org/10.2307/256741  

  

Morisi, T. (2017). Teen labor force participation before and after the Great Recession and beyond. Monthly Labor Review. https://doi.org/10.21916/mlr.2017.5   

  

Schroth, H. (2019). Are you ready for Gen Z in the workplace? California Management Review, 61(3), 5–18. https://doi.org/10.1177/0008125619841006  

  

Zahra, Y., Handoyo, S., & Fajrianthi, F. (2025). A comprehensive overview of Generation Z in the workplace: Insights from a scoping review. SA Journal of Industrial Psychology, 51. https://doi.org/10.4102/sajip.v51i0.2263