領導變革從包容開始：打造讓人才「留下來」的文化

撰文︱陳展弘Erwin（組織心理學家）

當今香港勞動力市場急速走向多元化：來自世界各地的精英薈萃，Gen Z等新世代正逐步踏入職場，混合及遙距工作模式並行。雖然許多企業制定了平等政策並投入了大量資源，但卻仍未能解決員工流失率高企，團隊凝聚力亦差強人意。其實，問題核心在於，團隊凝聚力亦未見顯著提升。其核心問題在於，企業停留在滿足「多元化」層面，卻未能營造深層的「歸屬感」。而填補這落差的關鍵，正是包容性領導（Inclusive Leadership）。

本文將探討包容性領導的獨特影響力，並提出可行策略，協助企業把管理挑戰轉化為競爭優勢。

何謂包容性領導（Inclusive Leadership）？

包容性領導不只是「不歧視」或「待人友善」，而是領導者有意識地利用團隊成員在思想、背景和經驗上的差異，營造一個人人都感到被重視、被尊重，並充分發揮潛能的環境。

有別於一視同仁，包容性領導者更懂得知人善任，確保團隊成員按照自己的需求和優勢，獲得機會及資源，甚至是參與具挑戰性的任務。例如，面對內向或在非母語環境中工作的成員，若領導者能提供相應的支援，可讓他們釋放更大潛能。

此外，包容性領導者會主動整合不同的觀點，推動更優質的決策。這並單純是主動傾聽，而是創造一個相互尊重、積極發掘多元聲音的環境，從而讓成員體現其價值。

這種領導模式不僅是個人風格，而是一套可觀察、可衡量、可培養的具體行為。企業可以將這些行為納入反饋、績效考核與晉升標準之中，讓包容性不再依賴於領導者的自覺，而是組織文化一部分。

包容性領導如何構建歸屬感？

從組織行為的角度來看，包容性領導能透過三大心理機制來有效地建立歸屬感：

一、提升組織支持感

當領導者能真誠地認可、尊重和重視員工獨特價值時，會提升員工的組織支持感（Perceived Organizational Support）。這使員工感受到組織真正重視其福祉及貢獻，從而形成較深厚的情感連繫。這種由內而生的認同，員工視自己為「雇員」，轉變「成員」，成為組織穩固的人才基礎。

二、減少內耗，激發投入

當員工不必再隱藏自我，亦不必掩飾背景、想法或特質時，他們便能將這些被壓抑的能量完全投入於工作中，展現更多的活力與專注力。這種「被接納」的體驗，亦滿足了人類的關係需求（Relatedness Need）與自主需求（Autonomy Need），讓工作不再是「戴上面具的舞台」。

三、建立信任與公平的團隊規範

最後，通過塑造信任、尊重與公平的隊規範，包容性領導為團隊注入了可持續的協作資本。成員能夠確信自己會被公平對待、受團隊支持，更願意主動合作、積極貢獻。這種互信及共同應對挑戰的歷程，強化了成員對團隊的認同與情感依附，並鞏固了個體的歸屬感，更進一步轉化為集體凝聚力。

從理念到實踐：給人力資源的行動方向

要將包容性領導從個別領導者的自發行動，升級為企業文化與運作的一環，企業可從以下三大方向著手：

一、制度建構：建立明確規範與衡量機制

企業可將包容性領導力納入核心人才管理體系，在招聘、晉升與績效評估中納入具體行為指標。部分領先企業已於年度績效考核中設置「包容性領導力」評估項目，並賦予相當權重。透過員工調查的包容性相關題項，企業亦可分析其與離職率、生產力等關鍵績效指標之關聯，進行策略調整。此外，制定獎酬與問責機制，將管理階層的績效獎金與團隊包容性表現掛勾，並為需要改進的團隊提供針對性輔導與支援，是推動長效改變的關鍵。

二、能力培養：提供系統訓練與實務工具

企業可開辦實務導向的工作坊，例如「包容性會議技巧」或「認識與管理無意識偏見」。透過角色扮演與場景模擬，協助強化領導者的實務能力；同時為高潛力領導者安排專屬導師或教練，提供個性化支持。另開發實用管理工具，幫助領導者進行自我檢視與持續改進也是重要一環。

三、文化塑造：創造包容氛圍與日常實踐

企業可透過高層示範引領整體文化轉型。例如，可讓管理層定期分享自身在領導方面的經驗與心得；同時亦可鼓勵領導者在適當範圍內試行新管理方式，培養「敢於嘗試、容許錯誤」的環境氛圍。更重要的是，將包容性落實為日常運作的一部分，例如確保會議中有一定的發言時間、組成多元化的專案小組等；以及支持員工發起多元共融社群與活動，並提供必要的資源支持。