職場生存學｜忠誠不敵制度？！ 為何盡心盡力還是會被淘汰？給努力工作者的心理提醒

撰文：李智智@Re:Fresh

在某些職場或制度中，即使你多年盡心盡力、忠心耿耿，也可能在沒有清晰的解釋下，被一句「你不再是合適的人選」而默默被調離崗位甚至辭退。即使你曾被捧為勞苦功高的重臣，最後也可能被邊緣化；即使你以為忠誠能換來安穩與信任，卻發現隨時有可能會被取替。 

為何曾獲老闆器重的員工，最終卻會被輕易放棄呢？有一個心理學概念稱為「心理契約（Psychological Contract）」，指的是員工心中對上司的一種非正式承諾：只要自己忠誠、努力、聽話，便可換來安全保障、信任或合理回報。 

我為你付出，你會珍惜我。

我全力支持你，你該會保護我。

然而，這種心理契約並非白紙黑字，也不具法律效力，而是雙方心照不宣的期待。有研究指，當組織面對風險、權力更替或資源重組（如裁員、併購）時，心理契約往往會被率先犧牲，因為它難以追責、處理起來較便捷，也不涉及高成本（如法律風險）。 

換言之，你被取代的原因，並非因為你不夠忠誠，而是制度從未保證會用同樣的忠誠回應你。利益當前，一個人的忠誠可能不敵一紙新策略。 

   

為何渴望「忠誠換安穩」？ 

即使明知這個現實，仍有人心甘情願付出全部，保持忠誠且唯命是從。心理學上有幾個可能的解釋： 

「被需要」的安全感 

研究指出，我們容易出現「可被替代的焦慮（Replaceability Anxiety）」；越害怕被取代，越想證明自己「有用」、「可靠」或「不可或缺」。 

我需要你需要我。 

因此，很多人選擇降低自我聲音，全心全意演好員工的角色，甚至犧牲個人原則與底線，直至新的制度或「新寵」出現，他們才驚覺到忠誠最終保住的，只是別人的位置，而不是自己的穩定。 

 

避免心理不適感 

根據「認知一致性理論 」（cognitive consistency），人傾向讓自己的行為與信念保持一致。當忠誠未獲回報，很多人反而不會責怪體制，而是先自我懷疑。學術上稱之為「系統正當化理論」（system justification theory），意指人會試圖為現行制度找理由，即使遭遇不公平對待，仍會為制度辯護，以減低心理不適。 

是不是我不夠好？

制度一定是對的。

此外，若組織未能以透明、尊重的方式處理人事決定，會造成類似「煤氣燈效應（gaslighting）」的影響，使員工感到混亂、否定及自我懷疑，逐漸失去對現實的判斷與信心。 

   

如何在職場保護自己？ 

1. 忠誠給原則，不是給制度 

選擇忠於自己的價值觀、專業操守與信念，而不是盲從或單一上司的期待。忠誠若變成自主的選擇，才能真正體現個人價值，而非依附在別人的認可。 

2. 建立不可替代的能力，不是討好誰 

忠誠不必然帶來安全感，但你的能力與視野可以。專注培養不可取代的技能與可轉移能力（transferable skills），例如跨部門協作、人際溝通與網絡、情緒管理與獨立判斷力，好讓自己擁有選擇的自由，而不必委曲求全。此外，設下清晰的心理界線，不讓自己受限於單一角色或期待；不懼變動的人，既有「炒老闆魷魚」的底氣，亦有另謀高就的能力，才能守護安全感與尊嚴。 

真正的安全感，不是別人給予，而是你即使獨自一人也有能力站穩、轉身、昂首闊步。活在磊落真誠當中，不必迎合誰，也能從容不迫地展現自我。 

  

 

 

參考資料： 

Rousseau, D. M. (1995). Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements. Sage. 

Turnley, W. H., & Feldman, D. C. (1998). Psychological Contract Violations during Corporate Restructuring. Human Resource Management, 37(1), 71–83. 

CIPD. Psychological contract (Factsheet). Chartered Institute of Personnel and Development. https://www.cipd.org/knowledge/fundamentals/emp-law/terms-conditions/psychological-contract-factsheet/ 

Jost, J. T., & Banaji, M. R. (1994). The role of stereotyping in system-justification and the production of false consciousness. British Journal of Social Psychology, 33(1), 1–27. 

Festinger, L. (1957). A Theory of Cognitive Dissonance. Stanford University Press.